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La disciplina del licenziamento

La disciplina del licenziamento

Il licenziamento consiste nel comportamento del datore di lavoro che pone fine al contratto di lavoro con un dipendente.

Assieme alle dimissioni ed alla risoluzione consensuale oppure al decorso del termine in caso di contratto a tempo determinato, il licenziamento è quindi una delle modalità di estinzione del rapporto di lavoro. 

Perché il licenziamento possa produrre i suoi effetti, è necessario però che esso sia portato a conoscenza del lavoratore: si tratta di un atto recettizio, al contrario delle dimissioni. 

Trattandosi di una conclusione del rapporto che viene decisa dal datore di lavoro, che è ritenuto dalla legge ‘la parte forte’ nel rapporto, la legge stessa pone dei limiti severi alla possibilità del datore di licenziare il lavoratore.

A tutela del lavoratore, nell’ordinamento italiano il licenziamento può essere esercitato solamente nel rispetto dei limiti e delle modalità previste dalla legge.

In particolare la legge italiana prevede alcuni istituti in luce dei quali è possibile provvedere al licenziamento del lavoratore, che sono la giusta causa, il giustificato motivo soggettivo ed il giustificato motivo oggettivo.

In caso di licenziamento illegittimo, cioè al di fuori dei casi previsti dalla legge, le sanzioni per il datore di lavoro potevano essere elevate; dopo il Jobs Act, è mutata anche la disciplina sanzionatoria del licenziamento illegittimo.

Il licenziamento per giusta causa

Il lavoratore può essere licenziato senza preavviso per giusta causa. 

contratto di lavoroLa giusta causa di licenziamento consiste quindi in un comportamento del lavoratore così grave da giustificare la volontà del datore di lavoro di interrompere il rapporto senza neppure avvisare per tempo il lavoratore medesimo.

Il significato di ‘giusta causa’ del licenziamento non viene esplicitato dal Codice Civile in maniera puntuale: l’articolo 2119 ci dice solo che in questo caso il comportamento del lavoratore è così grave che non consente la prosecuzione neppure provvisoria del rapporto di lavoro, quindi il licenziamento è possibile anche senza preavviso.

La giusta causa consiste in un gravissimo inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore, ma può anche consistere in un fatto esterno rispetto al rapporto di lavoro, che però faccia venir meno irrimediabilmente quel rapporto di fiducia che deve intercorrere fra lavoratore e datore di lavoro.

Per comprendere meglio la fattispecie, cerchiamo di fare qualche esempio nel quale si possa ravvedere una situazione in grado di realizzare il licenziamento per giusta causa.

Per esempio, il dipendente che produca un falso certificato di malattia; la violazione del divieto di concorrenza; il fatto di far timbrare il proprio cartellino ad altri; il rifiuto di eseguire la prestazione lavorativa senza che vi sia una giustificazione valida (per esempio un pericolo attuale e serio sul luogo di lavoro); delle minacce rivolte ai superiori; il fatto di sottrarre dei beni alla propria azienda; il fatto di commettere un reato grave o comunque di avere una condotta, anche al di fuori del rapporto di lavoro, che possa far venire meno il vincolo di fiducia del quale parlavano.

A rigor di logica qui illustriamo anche alcuni fenomeni che non possono far ricorrere il licenziamento per giusta causa: per esempio, il fallimento dell’imprenditore, l’incapacità lavorativa del lavoratore, la cessione d’azienda, e via dicendo.

In caso di licenziamento per giusta causa, il rapporto di lavoro si interrompe subito, in tronco, senza liquidazione dell’indennità di preavviso.

Trattandosi di una sanzione disciplinare, questo licenziamento deve essere preceduto dal procedimento disciplinare e dalla constatazione dell’addebito, che consente al lavoratore di potersi eventualmente difendere e di spiegare il proprio comportamento.

Dato che la legge non elenca puntualmente i casi di comportamento che giustificano il licenziamento in tronco, di solito sono i Contratti Collettivi che contengono l’elenco dei comportamenti che possono portare a questo grave provvedimento.

Il licenziamento per giustificato motivo soggettivo

Si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo nel caso in cui il comportamento del dipendente sia sì grave, ma non così grave da comportare il licenziamento in tronco, e quindi senza preavviso.

Come la giusta causa, anche questo tipo di licenziamento trova il suo perché in un motivo disciplinare, e quindi attinente al lavoratore, ed è collegato all’inadempienza del lavoratore rispetto a quelli che sono gli obblighi contrattuali del contratto in questione, inadempienza che va a gravare in maniera inevitabile sul rapporto fra dipendente e datore di lavoro.

disoccupazioneDeve trattarsi di un ‘notevole inadempimento degli obblighi contrattuali’. La differenza dalla giusta causa è quindi solo nella maggiore o minore gravità del comportamento posto in essere dal lavoratore.

Anche in questo caso, prima di giungere al licenziamento il datore di lavoro deve seguire un procedimento, pena nullità del provvedimento.

Quali sono i comportamenti che possono provocare il licenziamento per giustificato motivo soggettivo? Per esempio, il mancato rientro sul posto di lavoro dopo le ferie o la malattia, l’abbandono ingiustificato del posto di lavoro, percosse o minacce al collega, violazione reiterata del codice disciplinare dell’azienda.

Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo

Infine, ultima causa di licenziamento è il giustificato motivo oggettivo. Esso si distingue da quelli precedenti in quanto non ha nulla a che vedere col comportamento del lavoratore: viene chiamato anche ‘licenziamento economico’, in quanto questo tipo di licenziamento è inerente all’organizzazione del lavoro nell’impresa.

Esempi di cause che possono portare al licenziamento per giustificato motivo oggettivo sono: la cessazione dell’attività, il venir meno delle mansioni che erano affidate al lavoratore (per esempio perché viene sostituito da una macchina) ma solo se non sia possibile ricollocarlo altrove, il caso del lavoratore che perde non per sua colpa le capacità per lo svolgimento del lavoro, la crisi dell’impresa.

Trattandosi di un licenziamento nel quale il lavoratore non ha alcuna colpa, la giurisprudenza ha sempre ridimensionato la possibilità di usufruirne.

In particolare, un esperto del diritto del lavoro deve sempre verificare che sussistano le condizioni, nel caso specifico, per poter comminare questo licenziamento.

Il licenziamento ad nutum

Val la pena infine ricordare che vi sono ipotesi nelle quali il licenziamento del lavoratore può avveniread nutum’, quindi in tronco e senza alcuna giustificazione da parte del datore di lavoro. I casi sono tassativamente indicati dalla legge:

  • lavoratori domestici;
  • dirigenti, purché nel rispetto delle norme in materia;
  • sportivi professionisti;
  • apprendisti, al termine dell’apprendistato;
  • i lavoratori durante il periodo di prova;
  • i dipendenti che abbiano raggiunto l’età per la pensione e i 70 anni.

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